Il datore di lavoro può licenziare il dipendente quando rientri in azienda, a comporto ormai superato.
Quando il lavoratore, assente per malattia, supera il cosiddetto periodo di comporto, può essere licenziato dall’azienda; tuttavia il provvedimento di espulsione del datore non deve necessariamente intervenire tempestivamente, ossia non appena superato il tetto di giorni previsto dal contratto collettivo, ma può invece essere emesso anche in un momento successivo, finanche dopo diversi giorni da quando il lavoratore è rientrato in azienda. Questo perché potrebbe essere interesse dell’azienda attendere il rientro in servizio del lavoratore malato per verificare un possibile riutilizzo nell’assetto riorganizzativo, ma senza che tale attesa costituisca una rinuncia al diritto di recesso. Insomma, il semplice fatto che non vi sia una perfetta coincidenza temporale tra superamento del comporto e licenziamento non implica che il lavoratore maturi un affidamento nella conservazione del posto, per rinuncia al licenziamento da parte del datore. Lo ha chiarito una recente sentenza della Corte di Appello di Milano .
Cos’è il comporto Gli effetti principali della malattia sono: – l’assenza giustificata del lavoratore ed il conseguente divieto per il datore di lavoro di licenziarlo durante l’evento morboso nei limiti di un periodo di conservazione del posto, la cui durata in genere è stabilita dai contratti collettivi; – il diritto del lavoratore di percepire un retribuzione o una prestazione assistenziale sostitutiva nella misura e per il tempo determinati dalla legge, con l’eventuale integrazione stabilita dai contratti collettivi. Il datore di lavoro deve conservare il posto di lavoro del dipendente in malattia, nei limiti di un periodo (cosiddetto periodo di comporto) stabilito dalla legge, dai CCNL o, in mancanza, dagli usi. Durante questo arco temporale il datore di lavoro può licenziare il dipendente solo per giusta causa o per giustificato motivo oggettivo dovuto a sopravvenuta impossibilità della prestazione o a cessazione totale dell’attività d’impresa. La legge regolamenta la durata del comporto solo per gli impiegati, differenziandola in relazione all’anzianità di servizio del lavoratore: – 3 mesi, quando l’anzianità di servizio non supera i dieci anni; – 6 mesi, quando l’anzianità di servizio supera i dieci anni. Per gli operai, invece, la durata del periodo di comporto è stabilita dalla contrattazione collettiva. La tempestività del licenziamento Perché il licenziamento sia valido, oltre ad essere motivato, deve essere anche “tempestivo” ossia non deve decorrere troppo tempo rispetto al fatto contestato. La “tempestività” però non viene definita dalla legge per cui è rimessa alla valutazione del giudice caso per caso, in base alla difficoltà di verificare (per dimensione di azienda o complessità dell’istruttoria) l’eventuale infrazione del dipendente. Nel caso di superamento del periodo comporto, tuttavia, l’esigenza di ritenere lecito il licenziamento anche dopo diversi giorni dal rientro del dipendente si risolve, più che altro, in una garanzia nei confronti di quest’ultimo, una sorta di ultima chance che gli consente l’azienda per verificare le possibilità di reimpiego dello stesso nonostante la lunga assenza dal lavoro. La vicenda Nel caso di specie i giudici hanno ritenuto legittimo il licenziamento avvenuto a distanza di ben 457 giorni dalla scadenza del comporto, decorso a seguito di 365 giorni di malattia continuativa (cosiddetto comporto secco). Secondo il dipendente, il comportamento del datore di lavoro, che aveva tollerato 457 giorni di malattia (dopo un comporto di 365 giorni) prima di intimare il licenziamento, aveva ingenerato in lui l’affidamento nella conservazione del posto di lavoro, malgrado il prolungarsi della malattia. La sentenza Secondo i giudici milanesi di secondo grado, il datore ha il diritto di attendere il rientro in servizio del lavoratore malato per poter valutare un possibile riutilizzo nell’assetto riorganizzativo, ma senza che tale attesa costituisca una rinuncia al diritto di recesso. Non essendo previsti termini di legge per definire entro quanto il licenziamento per superamento del comporto debba essere intimato, la tempestività del provvedimento dopo il rientro deve valutarsi caso per caso, anche sulla base del comportamento tenuto da entrambe le parti.
